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■ 社会保険労務士  堀口 正史 ■

堀口社会保険労務士事務所代表

〒360-0037 熊谷市筑波1−170
TEL 048-525-6064 / FAX 048-526-7887
E-mail. masashi@horiguchi-sr.jp

堀口社会保険労務士事務所に継続して業務依頼をされた場合のメリット
社会保険労務士は労働社会保険事務全般のお手伝いを、国家資格に基づきさせていただく者です。具体的には、労働基準監督署,職業安定所,社会保険事務所へ提出する書類の作成および提出の代行代理を中心とする手続業務、そして、就業規則の作成見直し、労働保険料の年度更新事務,社会保険の標準報酬月額算定、その他労務管理・労働に関する事項、社会保険に関する事項(新規加入・年金など)についてご相談に応じ、適切なアドバイスまたはコンサルティングを行うといったことを主な業務としております。

  1. 労務管理全般(採用、試用、労働時間、休日、時間外休日労働、賃金、年次有給休暇、女子年少者の労働時間、労基法の適用除外、派遣労働者、パート・アルバイトの扱い、定年、解雇、安全衛生、健康診断…等)について実情に即したアドバイスを受けられる。
  2. 社員の入退社の際の手続き(主に職安)に、賃金台帳・タイムカードなどをその都度役所へ持参する手間が省ける。(社労士が確認をしておけば済みます)
  3. 60歳を過ぎた社員の給与について、雇用保険の雇用継続給付と厚生年金の在職老齢年金とを活用して人件費負担を軽減する、等の手を打てる。
  4. 不定期(おおよそ3〜5年)に入る社会保険事務所等の事業所調査に出向くこと無く、しかも社労士が代行する場合は要点に絞った対応(応答)ができ、無難に済ますことができる。
  5. 法定労働時間・定年など労務管理上の重要項目についての法改正情報を早く正確に入手できる(知らず知らずのうちの基準法違反等の防止)
  6. 年度更新・算定事務が早めに処理できる。
  7. 社保月額変更の届け漏れが無くなる。
  8. 社員が業務外の疾病で長期休業した時など、傷病手当金(標準報酬の60%.給与支払い無い時)の支給申請が迅速に行われる。
  9. 担当者の異動に伴う業務処理の能率低下が起きず、また給与・待遇等機密の事項について、その保持が完璧になされる。
  10. 就業規則の作成および見直しを行うことにより下記のメリットが出る。
    ・従業員の労働条件の画一的・統一的な規律が可能
    ・従業員の権利義務の明確化により労使間の無用なトラブルを防止
    ・職場秩序の構築維持
社会保険労務士 堀口正史は事務手続きの代行だけではなく、日々の業務の中に生じる様々のキーポイントに対し、実務的なアドバイス・ノウハウを提供します。
社会保険、労働保険、労務管理上のキーポイント(一例)
*社会保険(厚生年金保険・健康保険)に加入しないで済むパートとは…
*労災保険・雇用保険に加入できる役員とは…
*月末退職と社会保険料
*給与控除のやり方の違い(社会保険料と雇用保険料)
*社会保険事務所の事業所調査とは
*社会保険加入期間の空白 そのデメリットはある?
*健康保険の『被保険者期間』と厚生年金保険の『被保険者期間』の違い
*在籍出向・移籍出向・転籍時の雇用保険の被保険者の取扱い
 (出向元・出向先どちらの会社で被保険者となるか)
*お店や支店・営業所を新設した場合の社会保険・労働保険上の扱い手続きとは…
 (本店・本社に含まれるものとされるか否か)
*社員入社時・退職時に社員自身が市町村役場で行わなければならない
*平成7年および平成12年の年金改革で老齢厚生年金の支給開始年齢は
 どう変わったか、またどう変わっていくか
*60歳から65歳前までの高齢者を雇入れた場合、または雇い続けている場合、
 どの様な給付金・助成金が受けられるか?
*繁忙期と閑散期が明らかにある会社で残業(時間外)手当等を抑えるには…
*時間外労働の目安時間、とは…
*休日の振替え、とは…
*労使協定による年休の計画的付与、とは…
*H9.4.1からの週40時間制に対応する休日の増やし方は…
*労働基準法上で備え付け義務のある帳簿類とは…
*賃金、労働時間、変形労働時間制、事業場外みなし、裁量労働、年休等
 に関わる就業規則への記載届け出・労使協定締結届け出の要不要
*社宅、アパート等の現物給与は賃金扱いとなるか?
*雇用保険の『被保険者期間』
*時間外労働や休日労働の労基法の規定が適用されない者とは…
*解雇予告なしに解雇できる者(解雇予告制度の適用除外)とは…
*朝礼や職場体操、就業前後の準備後片付け時間は所定労働時間に含まれるか?
*休日の日の社員旅行や運動会への参加は休日労働に当るか?
*社員が勝手に時間外労働をした場合にも割増賃金の支払い義務があるのか?
*賞与の支給対象を支払い日に会社に在籍していた者に限定し、支給日以前に
退職あるいは解雇された者には支給しないとすることはできるか?


労働保険・社会保険適用事業所の手続および労務管理事項
・適用事業所の常備すべき帳簿類 法定帳簿その他
       保存すべき書類 社保関係 2年間
               労保関係 3〜4年間
・営業所等設置時
・事業主の交代、住所変更、社名変更等
・分社、転業(事業分野の追加変更)
・社員の採用
・パート、アルバイトの採用
・中高齢者の採用
・被扶養者の増減(出産、死亡、就職、退職等)
・社員の結婚、離婚、改姓、転居等
・社員の転勤、出向、転籍、出張、海外駐在等
・社員の身分変更  正社員  パート
・社員の60歳到達時
・60歳以降も雇い続ける時(雇用継続給付、在職老齢年金活用)
・社員の退職(自己都合、死亡、会社都合)
    解雇(解雇制限、解雇の正当性確保)
・資格喪失時の健保任意継続加入継続療養等
・役員への就任
 昇降格、昇任等 兼務役員  専任役員
         常勤    非常勤
         役員    一般社員
・保険料控除のやり方と  産休、育児休業中の者
      負担方法   中途入社者 中途退職者
             正社員 パート アルバイト
             賞与
・保険料計算  労働保険料申告等
・社員の業務上外の病気、負傷、障害、死亡、社員の扶養家族の病気、負傷、
 死亡等に際し
  健康保険、厚生年金保険給付の支給申請
  労災保険給付の支給申請
・社員の(採用)、退職、解雇時
  雇用保険給付の支給申請
・社員の育児休業・介護休業取得開始にあたり
  各休業給付の支給申請
・雇用保険 各種助成金支給申請
・就業規則の見直し  法改正時等
      変更   労働条件、服務規律等変更時
      作成   パートのみに適用する規則が必要になった時等
・時間外休日労働に関する協定届(36協定)の締結届出
・安全衛生管理者等選任と届出
・定期健康診断結果報告書
・その他(年金裁定請求他)
上記の手続ならびに労務管理についての事務代行、相談などは
堀口社会保険労務士事務所(社労士 堀口正史)にお任せ下さい。

就業規則作成変更の必要性およびそのメリット

就業規則変更(修正)の必要性
 昨今の雇用情勢の変化には驚くものがあります。終身雇用・年功序列制の崩壊に始まった変化は、雇用形態・賃金制度の多様化を産み、今後近い将来に見込まれる高年齢少子化社会に向け、さらに大きな変化の兆しが見られます。とりわけ雇用労働者の多様化、例えば派遣労働者・女子労働者・パートタイム労働者の増加が目立ってきています。今後21世紀にはこれに加え高年齢労働者が増える、というよりも活用を考えざるをえない時代になると思われます。事実、労働省関連の給付金・助成金は高齢者の雇用継続・雇用機会の増大を図るものが多く出て来ており、また、子供を産み育てる女性の社会進出を援助する給付金も出て来ております。
 さて、ここ数年の労働関係法規の改正を見てみますと、大きなものとして次のようなものがあります。
一 労働基準法改正 H6 4・1 週40時間制(H9 4月より)
                 1年単位の変形労働時間制の新設等
二 雇用保険法改正 H7 4・1 高年齢雇用継続給付の新設等
三 育児休業法猶予措置解除 H7 4・1 全ての事業所に適用となる。
四 育児休業法改正 H7 10・1 介護休業法の新設により
                   育児介護休業法となる。
五 労働基準法改正 H10 9・25
                 1年単位の変形労働時間制の一部改正
                 年次有給休暇付与日数の変更
                 労働条件の明示など
               (H11 4月より、一部H10 10,H12 4)
六 男女雇用機会均等法改正 H11 4・1
七 育児介護休業法改正   H11 4・1
 この様な法改正に対応して、就業規則の一部変更や労使書面協定の作成が必要になってくるわけです。例えば、1年単位の変形労働時間制を始め、各種の変形労働時間制についても、施行するには就業規則に規定することが必要ですし、育児休業・介護休業についても、労働者から申請があったら与えなくては法違反になります。今現在申請がなくても将来周知度が高まれば、いずれ与えることになり、就業規則に規定し、細目は別規定に定める必要が出てきます。さらに、むやみに与える事を防ぐためには労使書面協定も必要になってきます。 また、週40時間制の全面適用により(常用9人以下の特例事業場除く)、それに見合った所定労働時間に就業規則を修正しなければなりません。この様に時代の流れとともに就業規則もそれに見合ったものにするために手を加えていくことが非常に重要です。
 しかし、事業主の方にとっては労働法の改正に目を配り、かつ適宜規定の修正を図ることは大変煩わしいことと思われます。事業経営およびそれに密接する事柄に専念したいところです。そうした公私ご多忙な事業主の方に代わり法改正の都度、就業規則その他の規定を見直し修正を図っていくのが私、社会保険労務士の堀口正史です。

就業規則作成の必要性とそのメリット
当面の見込まれることとして、女子労働者・パートタイム労働者の更なる増加がありますが、こうした状況の中で就業規則だけ常用のフルタイムの正社員のみを対象とするものであって良いのでしょうか? 正社員とパート社員とでは一般的に労働時間・給与体系・休日休暇・福利厚生などの労働条件に違いがあり、本則上は「本規則は正社員のみに適用し、パート・臨時雇いの者については一部を除き適用しない。」の一条文で済ませ、その異なる部分について別規定を設けるでもなくそのままになってはいませんか? 就業規則はその事業所で使用されるすべての労働者に適用されなければならないので、このような場合は必ず別規定を補足するか別個に規則を作成する必要があります。また、そうすることでパートタイム労働者の労働条件が明確化され、いざという時の労使間の争いを防止する効果が生まれます。
就業規則を作成することで次のようなメリットが生じます。
1 従業員の労働条件の画一的・統一的な規律が可能となる。
2 労使間の権利義務の明確化により、労使間の無用なトラブルを防止する。
3 職場秩序の構築維持が図れる。
次に就業規則の作成義務のある事業所の規模について確認してみます。常態として10人以上の労働者(正社員、パート、アルバイトなど全て含む)を使用する事業所が対象となりますので、9人以下の事業所では作らずに済みます。しかし、時短がらみで変形労働時間制を採りたいといった場合、必ず就業規則またはそれに準ずるものに規定しなければならない(労基則)のでやはり就業規則があったほうが無難です。


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